Возможно ли увольнение при реорганизации цеха?

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Разновидности реорганизации

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации. В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

• В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
• В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
• В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
• В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

Порядок увольнения при реорганизации

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место.

Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

1. Оповещение работников о предстоящей реорганизации. Этот шаг будет обязательным вне зависимости от формы реорганизации. Более того, оповестить о нем нужно всех сотрудников. Лучше это сделать, передав им письменные уведомления и попросив поставить подпись об ознакомлении. В самом документе работодатель должен указать, в каком виде происходит реорганизация, меняется ли ее собственники, возникает ли новая компания. Дополнительно документ должен содержать информацию о сохранении трудовых отношений с работником на новом месте работы, а также о его праве прекратить действие договора и уволиться по статье 77 ТК РФ.
2. Прием заявлений от сотрудников, решивших уволиться. В таком случае говорить об увольнении по желанию работодателя неверно. Сам работник получает предложение перейти на работу в новое предприятие, то есть альтернатива увольнению у него есть. В таком случае можно говорить лишь об увольнении по инициативе самого сотрудника.
3. Издание приказа об увольнении. Это может быть коллективный или индивидуальный документ в зависимости от объемов компании и количества сотрудников. Иногда приказ об увольнении составляется не сразу. Например, работник узнал о реорганизации и переходить в новую компанию не хочет. Тогда он ставит руководство в известность, что уволится перед реорганизацией, а оставшийся промежуток времени будет работать. Примечательно, что сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении до момента издания приказа. Он также может не отрабатывать 2 недели, а уйти с работы сразу, получив уведомление.
4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. После с ней ознакамливают сотрудника и выдают документ на руки.
5. Перевод причитающихся средств. Производится он также в день увольнения. Причем в сумму выплат могут входить и различные компенсации, предусмотренные локальными нормативными актами. А вот на выходное пособие такой сотрудник претендовать не может, как и на выплату среднемесячного пособия на период поиска нового места работы.

Дополнительно работник может потребовать различные документы. Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М. Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Особенности увольнения руководящего звена

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя. А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника. Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

• директор;
• главный бухгалтер;
• заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

1. уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
2. новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
3. оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
4. издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
5. в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;
6. не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей. Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства. Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Возможные сложности

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Увольнение при реорганизации предприятия по ТК РФ в 2020 году

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении (Читайте также статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

• слияние;
• присоединение;
• разделение;
• выделение;
• преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Увольнение при реорганизации

• Увольнение при реорганизации предприятия?
• Пошаговое увольнение сотрудников при реорганизации предприятия.
• Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения.
• Нужно ли писать заявление на увольнение при реорганизации школы?
• Правомерно ли увольнение работников при реорганизации предприятия?
• Компенсация при увольнении
• Зарплата при увольнении
• Расчет при увольнении
• Компенсация отпуска при увольнении
• Пособия при увольнении

1.1. В данном случае Вы имеете право на компенсацию за 2 месяца. А если Вы встанете на учет в центре занятости в течение 2 недель, то и з а третий месяц, ст.178-180 ТК РФ.

2. Увольнение при реорганизации предприятия?

2.1. Увольнение при реорганизации предприятия?

Уточните вопрос. Что с предприятием – ликвидируется, делится, присоединяется к другому?

3. Пошаговое увольнение сотрудников при реорганизации предприятия.

3.1. Это платная услуга.

3.2. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
Тех работников которые откажутся работать в реорганизованном предприятии увольняйте по п.6 ст.77 ТК РФ а работников которые не нужны в реорганизаванном предприятии придется увольнять по процедуре сокращения Увольнять должна организация в чьем штате эти работники находятся

4. Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения.

4.1. Работников которых хотят уволить при отсутствии вакансий на новом предприятии нужно уведомить об увольнении не мене чем за два месяца. .Выплаты производятся в соответствии со ст.178 ТК РФ

5. Нужно ли писать заявление на увольнение при реорганизации школы?

5.1. Нет, могут переводом оформить.

6. Правомерно ли увольнение работников при реорганизации предприятия?

6.1. См ТК РФ
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

7.1. как гослужащий Вы обязаны подавать декларацию за 2019 год. За то, что вы неправильно заполните декларацию Вас уволить не смогут, если Вы укроете свои доходы в значительном размере то могут уволить по отрицательной статье. Обычно кадровые работники прежде чем принять декларацию проверяют правильность её составления и если составлено неправильно возвращают на доработку. Слухом меньше верьте. Уволить по отрицательным мотивом не просто так.

8.1. Будет увольнение по сокращению штатов (п.2 ст.81 ТК РФ). При увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, такое же за второй месяц. А если Вы в 2 хнедельный срок после увольнения станете на учёт в центр занятости-то и за 3-й месяц тоже.

9.1. Если ваша должность подлежит сокращению, пусть вас сокращают, но увольняться по собственному желанию не надо. Можно рассмотреть вопрос увольнения по соглашению сторон.

9.2. Елена! Т.к. после получения травмы в рабочее время, во время прохождения соревнований по волейболу, Вы, по каким-то мотивам, не добились оформления несчастного случая, связанного с производством, то нет смысла об этом говорить. Рекомендую–не увольняться по собственному желанию, а просить работодателя уволить Вас по соглашению сторон.

10.1. Не правомерно значит. Обратитесь в инспекцию труда, прокуратуру.

11.1. Да положено так как его выплату ТК РФ не ставит в зависимость от срока работы работника.

12.1. Возмещать эту выплату придется при увольнении во всех случаях.

12.2. Не совсем ясен вопрос. Вас увольняют или Вы сами увольняетесь?

13.1. Во-первых работодатель обязан был сохранить за вами рабочее место и Вы имеете право выйти на работу и получать заработную плату. Если случится простой по вине работодателя, то он подлежит оплате.

14.1. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
1. Издается приказ о сокращении штата
2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата
3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе
4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись
5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии
6. Запрашивается мнение профсоюза
7. Оформляется расторжение трудового договора.

15.1. Из вашего запроса не понятно, что Вам нужно. Если Вы хотите попасть на постоянное место работы, пишите заявление об этом, иначе так и будете временно замещать декретниц.

16.1. расчет производится в день увольнения, выплачивать будет новая организация, потому что при реорганизации права и обязательства всех сливаемых организаций переходят к новой.

17.1. уважаемый посетитель!
Безусловно, обязаны предоставить учебный отпуск, оплачиваемый
Всего доброго, желаю удачи в решении Вашего вопроса!

17.2. Конечно же должны предоставить учебный отпуск оплачиваемый. Желаю Вам удачи в решении вашего вопроса и всего наилучшего.

18.1. В описанных в вопросе обстоятельствах – разницы, для получения такого пособия, нет. Это от другого зависит.
А вот получение выходного пособия на работе – например, при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ оно полагается, двухнедельное, смотрите ст. 178 ТК РФ.

18.2. По собственному желанию вас никто не заставит уволиться, вас же не будут в конце-концов пытать и бить ногами, поэтому если вы не будете совершать ошибок и сами не станете писать заявление по собственному желанию, то вас вынуждены будут уволить по сокращению.
Для получения пособия Нет разницы, увольняться по статье 77 пункт 6.7 или по статье 81 пункт 1 ТК РФ.

19.1. Если был оформлен перевод и в приказе так же стоит перевод, то в данном случае отпуск за работником будет сохранен в полном объеме.

20.1. Нет, отпуск не сохраняется при таком раскладе и в день увольнения с вами должны произвести полный расчет, в том числе и выплатить компенсацию за неиспользованнные отпуска за все годы, если таковые имеются.

21.1. В случае реорганизации путем присоединения к другой школе писать заявление в связи с переводом необязательно, достаточно издать приказ, отпуск по графику должен сохраняться.

22.1. ТК РФ, Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

22.2. Александр, добрый день!
Вы имеете право не писать заявление по собственному желанию, тогда работодатель должен Вас сократить с выплатой пособия, с соблюдением процедуры сокращения.
Всего Вам наилучшего!

23.1. Да, при увольнении в связи с отказом от предложенных изменений трудового догвоора – положена компенсация в размере двухнедельного заработка – ст. 178 ТК РФ.
Прежде чем что-то сделать – обязательно посоветуйтесь со специалистом. Это избавит от многих проблем в будущем. Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

23.2. Марина! Если вы не согласны на перевод, то вас обязаны уволить по сокращению штатов. Выплатят заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Советую обратиться к юристам cайта в личную почту они помогут в решении вашей проблемы, подскажут пути и способы ее решения, составят необходимые документы. Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью.
Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!

24.1. Здравствуте! Если уверены в своей правоте, то пусть обращаются в суд и решают данный вопрос. Удачи Вам и всего самого доброго Вашим близким.

24.2. Руководитель имеет право требовать возмещение реального ущерба, то есть реальной стоимости прибора на момент вашего увольнения.

25.1. Запись в трудовой книжке сделает инспектор отдела кадров. Кадровому учету бесплатно не обучаем

У Вас всегда есть возможность подробно обсудить вашу проблему с любым юристом сайта, на платной консультации.
Желаю Вам удачи и всех благ!

26.1. Какие выплаты положены работнику при увольнении после реорганизации в новой организации? Положены выплаты такие же как при сокращении и ликвидации предприятия.

27.1. Предупреждение за два месяца, предложение имеющихся вакантных мест
Спасибо, что посетили наш сайт.
Всегда рады помочь! Удачи Вам.

27.2. ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

ТК РФ, Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Также обязаны ознакомить Вас с приказом письменно под роспись не менее, чем за два месяца.

27.3. Обычная процедура увольнения по сокращению с предварительным уведомлением за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

27.4. процедура увольнения главного бухгалтера в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. С уважением, Станислав Пичуев.

28.1. Теперь уже никаких прав у вас нет, поскольку вы пропустили срок исковой давности обращения в суд и взыскать ваши деньги не представляется возможным.

28.2. Если ваше учреждение было именно реорганизовано с правопреемством, то это не является основанием для прекращения трудового договора, а соответственно никаких компенсаций по неиспользованному отпуску в соответствии со ст. 127 ТК РФ у вас и не должно быть. В этом случае у вас есть возможность доиспользовать не использованное. В случае трудового спора обратитесь в КТС или суд.

Согласно части пятой Ст. 75 ТК РФ Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Узнайте, было ли правопреемство при реорганизации.

29.1. сроки давности по трудовым спорам всего один год, вами они, увы, пропущены, если нет основания восстановить их, то ничего не взыщете.

29.2. При увольнении в 2014 году из ОУ работодатель не выплатил компенсацию за отпуск при увольнении. (реорганизация учреждения)срок давности истек–3 месяца—ст.192 ткрф.

30. Полагается ли компенсация при реорганизации

Здравствуйте! Санаторий был государственный и столовая, находящаяся в нем, принадлежала санаторию. А сейчас санаторий сдал столовую ООО в аренду. Является ли это реорганизацией и при увольнении как правильно писать заявление и полагается ли за это компенсация?

30.1. Нет, сдача имущества в аренду реорганизацией не является. Заявление об увольнении составляется в свободной форме, об увольнении Вы обязаны уведомить работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Преобразование субъекта деятельности всегда влечет за собой довольно масштабные изменения. В частности, подобный процесс затрагивает обычных работников посредством расторжения с ними трудового договора. Однако увольнение при реорганизации предприятия требует соблюдения особых правовых норм, игнорирование которых не допустимо. Речь идет как о документальном оформлении процесса, так и компенсационных выплатах, которые в этом случае полагаются сотрудникам.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК):

1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

Нюансы увольнения

Процесс увольнения работников при реорганизации юрлица осуществляется в соответствии с особым регламентом. Следовать установленному порядку необходимо вне зависимости от используемого вида преобразования. Здесь нужно полагаться на содержание Трудового Кодекса РФ. В частности, параграфы – 75, 81, 77, 178, 180.

Важно понять следующее — реорганизация не может выступить основанием для расторжения трудового соглашения с работником (статья 75 ТК). Руководство не вправе инициировать увольнение, аргументируя свою позицию лишь тем, что был проведен процесс реформирования.

Основанием для расторжения трудовых отношений считаются:

1. Сокращение штата должностей и количества работников (статья 81 ТК РФ, пункт 2). Проводится только после завершения регистрации нового предприятия в Росреестре. В этом случае более опытные сотрудники, чьи показатели производительности труда находятся на высоком уровне, обладают однозначным преимуществом. Также привилегиями обладают лица с инвалидностью, работники с профессиональными заболеваниями, родители детей-инвалидов, герои СССР.
2. Смена собственника предприятия (параграф 81 ТК, пункт 4). В этом случае под увольнение попадает руководство – директор, его заместитель и главный бухгалтер. Увольнение оформляется не позднее 3-х месяцев с момента обретения новым владельцем прав собственности.
3. Отказ работника продолжить деятельность по причине изменения условий трудового соглашения и произведенной реорганизации (статья 77 ТК, пункты 6 и 7).

А вот следующие категории граждан не подлежат увольнению либо сокращению ни при одной из возможных форм реорганизации:

• члены профсоюзов;
• женщины, находящиеся в отпуске по факту беременности и после родов;
• работники в декрете (отпуск по уходу до 1,5 либо 3 лет);
• родители, воспитывающие в одиночку детей с инвалидностью либо младше 14 лет;
• сотрудники в законном или неоплачиваемом отпуске либо на больничном.

Процедура увольнения

Процесс преобразования предприятия предполагает обязательное оповещение о нем всех работников посредством письменного уведомления под роспись. В документе указывается не только форма реорганизации, но и отметка о том, что за сотрудником сохраняются все трудовые права. После завершения процесса человек по-прежнему должен числиться на прежней должности.

Также в уведомлении обозначается, что работник вправе уволиться по статье 77 ТК (пункт 6), если он не желает продолжать трудиться в новой фирме. После подписания акта гражданин считается ознакомленным с реорганизацией.

Непосредственное увольнение осуществляется в соответствии со следующими этапами:

1. Сбор заявлений от сотрудников, желающих завершить деятельность на предприятии. Документ подготавливается в свободной форме и подписывается работником. В тексте заявления можно отметить причину – отказ от деятельности на основании реорганизации.
2. Издание приказа. При небольшой численности работников можно сформировать приказ по каждому в отдельности. Если фирма крупная допускается издание единого приказа.
3. Выдача документов и положенных выплат. В день увольнения, зафиксированный в приказе, сотрудникам вручают их трудовые книги, а также все положенные компенсации.

При сокращении штата (упразднение должности) либо численности работников действует похожий порядок. Однако, существуют определенные особенности.

Регламент сокращения включает следующие этапы:

1. Издание приказа. В документе указывается дата вступления в юридическую силу. Перечень лиц либо должностей, попадающих под сокращение, прикрепляется к приказу в виде приложения.
2. Уведомление граждан, попавших под сокращение, в письменном виде под подпись. Причем известить сотрудников требуется не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
3. Извещение службы занятости и профсоюза о сокращении. Производится в виде письменного уведомления.
4. Запись в трудовой книге. Формулировка должна отражать законные основания для расторжения трудового соглашения. Например, звучать так – «Уволен по сокращению численности штата и по причине отказа от перевода на иную должность». Тут нужно пояснить, что при сокращении руководство обязано предоставить людям новые места работы, соответствующие предыдущим условиям и уровню профессионализма человека. При отказе от перевода увольнение осуществляется в стандартном порядке.

Процесс завершается выдачей документов и денежных компенсаций бывшим работникам. Причем возврат трудовой книги и выплата средств производится строго в тот день, что указан в приказе.

Денежные компенсации

Сотрудникам, решившим не продолжать работу в реорганизованной компании, положены следующие выплаты:

• заработная плата, начисленная за фактически отработанный срок;
• компенсация за отпускные дни, неиспользованные работником;
• иные выплаты, предусмотренные нормативными актами предприятия.

А вот если сотрудник попал под сокращение, то помимо указанных компенсаций, он может рассчитывать на предоставление дополнительной суммы при увольнении. Единоразовая выплата соответствует среднему заработку. Аналогичная сумма перечисляется сокращенному работнику в течение еще 2-х месяцев, но лишь при условии отсутствия нового места труда.

Увольнение сотрудников в результате реорганизации предприятия требует соблюдения ряда правил, установленных законом. При игнорировании норм, регулирующих процесс расторжения договора, процедура подлежит оспариванию в суде с дальнейшим признанием ее недействительной. В этом случае работодатель может попасть под административные санкции, а сотрудник запросить выплату компенсации морального вреда с дальнейшим восстановлением на бывшей должности.

Реорганизация предприятия: правила увольнения сотрудников

Практически каждое предприятие сталкивается с процедурой реорганизации. Она может сопровождаться сокращением сотрудников. Расторжение трудовых взаимоотношений при этом должно реализоваться с соблюдением норм закона. Поэтому следует определить, как происходит увольнение при реорганизации предприятия, и каковы особенности данного процесса.

Общие сведения о реорганизации

Под увольнением понимается процедура разрыва трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником. Расторжение может протекать по обоюдному согласию либо по инициативе одной из сторон.

Важно знать! Реорганизация предприятия является одной из главных причин для прекращения договора с сотрудниками. Однако в этом вопросе необходимо учитывать ряд аспектов, так как в ином случае можно совершить нарушение.

Виды реорганизации

Процесс предусматривает изменение правового положения компании. Права и обязанности прежнего руководства передаются иному юридическому лицу. Увольнение работников при реорганизации предприятия является распространенным действием. Учитывая это, следует определить, на фоне каких процессов с сотрудником могут расторгнуть договор.

К их числу относятся:

• Разделение. Прежнее предприятие прекращает свое существование, но на его базе формирует несколько новых.
• Преобразование. Компания подвергается процедуре ликвидации, но на ее месте образуется другая, имеющая иную организационно-правовую форму.
• Присоединение. Предприятие прекращает свое действие как отдельное юридическое лицо и включается в состав другого.
• Выделение. Прежняя компания частично сохраняется. Но определенная доля прав и обязанностей переходят иному, недавно созданному предприятию.
• Слияние. Несколько фирм объединяются для формирования крупной компании. Одновременно каждое входящее в структуру нового предприятия юридическое лицо утрачивает свои права и обязанности.

Каждая из указанных форм может повлиять на трудоустройство работников. Однако следует учесть, что попросту уволить любого сотрудника при смене владельца не получится.

Законодательное регулирование

По закону, в случае если сменился собственник, он может расторгнуть договора с лицами, занимающими руководящие должности, их заместителями, бухгалтерами. Однако увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения либо любой иной не является законным в отношении обычных сотрудников. Об этом гласит ст. 75 ТК РФ.

Он же гласит, что если гражданин не хочет продолжать работать в новообразованной компании, то он вправе расторгнуть договор на основании п. 6 ст. 77 ТК. К тому же, прекращают трудовые взаимоотношения только после того, как осуществлена государственная регистрация нового юридического лица и переданы права собственности.

Принципы увольнения при ликвидации

Произвести расторжение договора после реорганизации можно только при наличии соответствующих условий. В противном случае процедура является незаконной и без каких-либо затруднений может быть оспорена в суде с последствиями для нарушителя. Допускается увольнение в связи с реорганизацией при указанных обстоятельствах:

• Сотрудник не хочет работать после того, как руководство сменилось или изменено правовое положение компании.
• Наниматель не имеет возможности сохранить оптимальные для выполнения трудовых функций условия.
• Принято решение про сокращение, тогда как перевод на аналогичные должности или в иной отдел невозможен.
• Сотрудник по собственной инициативе отказывается переходить в другое подразделение, занимать иную должность, предлагаемую начальством.

В целом, ТК РФ исключает возможность увольнения при реорганизации, если сотрудник не занимает руководящую должность либо не является бухгалтером. На деле таким требованием нередко пренебрегают. На новом предприятии создаются несоответствующие условия, из-за чего работники вынуждены самостоятельно отказываться от предложенных должностей.

Процедура увольнения

Законодательством в сфере труда предусмотрен общий порядок прекращения договоров. Однако в случае с реорганизацией такая процедура имеет свои особенности. Увольнение происходит в несколько последовательных этапов.

Оповещение сотрудников

Необходимо отметить, что руководство оформляет уведомления, но не про расторжение договоров, а про предстоящую реорганизацию. Документ составляют в двух экземплярах. Первый сохраняет начальство, в то время как второй передается работнику. Форма оповещения свободная, так как унифицированного образца не разработано.

Внимание! Уведомление должно быть передано не меньше, чем за 2 месяца до предстоящей процедуры. Ликвидация предприятия может состояться и за менее короткий срок, однако обязанности перед работниками у руководства сохраняются.

Каждый сотрудник должен тщательно ознакомиться с письменным оповещением. Чтобы удостовериться в том, что он внимательно изучил содержание документа, рекомендуется использовать акт об ознакомлении.

Издание приказа

При увольнениях в связи с реорганизацией предприятия руководством издается распоряжение. Документ регистрируется и в последующем вносится в архив. Всех сотрудников должны ознакомить с содержанием приказа в индивидуальном порядке, после чего они подписывают соответствующий акт. При необходимости, каждому работнику предоставляется копия распоряжения.

Расчет

Завершающий этап сокращения – начисление положенных выплат. Сотруднику обязаны передать заработную плату, а также иные материальные компенсации, гарантированные законом. Расчет производится непосредственно в день увольнения, то есть тогда, когда работник прекращает выполнять свои функции. Одновременно ставятся отметки в трудовой книге, после чего она возвращается владельцу.

Обязательные выплаты

В случае, если руководство сокращает штат из-за произведенной реорганизации, на него возлагается обязанность начисления компенсации. Их количество и размер зависят от нескольких факторов. В обязательном порядке обязаны возместить:

• Заработную плату на момент увольнения;
• Компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
• Выходное пособие;
• Премии, предусмотренные договором.

Компенсация за отпуск и размер пособия исчисляют с учетом среднего заработка за отдельный расчетный период. Оба вида выплат предоставляются однократно. Если в течение 2-ух недель с момента расторжения договора работник встает на учет в центр занятости, то он может на законных основаниях потребовать дополнительное материальное пособие.

Особые ситуации

По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:

• Женщин на любых сроках беременности;
• Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
• Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
• Женщин, находящихся в декретном отпуске;
• Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
• Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
• Сотрудники с многодетной семьей
• Участники боевых действий и пенсионеры.

По личной инициативе расторгнуть договор с сотрудниками, которые относятся к одной из категорий, нельзя. Увольнение допускается только в том случае, если сам работник хочет прекратить трудиться на предприятии после проведенной реорганизации.

Расторжение договора с лицами, занимающими руководящие должности

По ТК РФ, после реорганизации данные категории трудящихся могут подвергаться увольнению. Однако процедура не является обязательной. После передачи прав собственности на имущество компании, за прежним руководством может сохраняться их должность. Кроме того, этим сотрудникам могут предложить другую, аналогичную по своему содержанию работу на новом предприятии. В ином случае они попадают под сокращение.

Увольнение руководящих должностей не отличается процедуры, проводимой с любым другим сотрудником. Им направляется уведомление не позже 2-ух месяцев до предполагаемой даты расторжения договора. При личном согласии работника, процедура может быть произведена быстрее.

Важно учитывать следующее:

• Лиц, занимающих руководящие должности, можно уволить лишь в трехмесячный промежуток после реорганизации.
• Таким сотрудникам предусмотрен больший объем выходного пособия.
• При увольнении бывшего руководящего состава или бухгалтеров их обязанности передаются новым работникам с составлением соответствующего акта.

Когда с прежним начальством договор разорван, необходимо уведомить об этом факте налоговую службу. Также требуется уведомить банковские учреждения. Обычно только бухгалтера и руководство имеют право взаимодействовать с такими организациями и производить какие-либо операции. Поэтому такая обязанность должна быть передана новым сотрудникам, занимающим соответствующие должности.

Реорганизация – сложная процедура, нередко сопровождающаяся сменой руководства и другими нововведениями. Сопутствующим фактором выступает сокращение штата. Новый владелец имеет право в течение трех месяцев уволить определенное количество сотрудников, если они не согласны с внедренными изменениями либо не желают переходить на другую должность. Процедура осуществляется в соответствии с общим порядком, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными нормативными документами.