Дисциплинарная и материальная ответственность работников
Advokat-rso.ru

Юридический портал

Дисциплинарная и материальная ответственность работников

36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность (ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок (ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание (ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: • замечание; • выговор; • увольнение.

Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Материальная ответственность (МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Условия наступления МО работников: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб; 3) наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи; 4) наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.

Виды материальной ответственности: • полная – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; • ограниченная – возмещение ущерба в размере его действительного ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.

37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

В суде рассматриваются трудовые споры: • о недействительности трудового договора; • работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; • работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; • прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Коллективный трудовой спор это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Лекция №13. Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора

Цель лекции:дать определение материальной, дисциплинарной ответственности, а также оснований привлечения к ответственности.

Ключевые слова:ответственность, проступок, сроки, условия взыскания

Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение индивидуального трудового договора не освобождает от материальной ответственности.

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными виновными действиями или бездействием.

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. По своей правовой сущности материальная ответственность имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия. Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная её цель – возмещение (компенсация) причинённого ущерба.

Материальная ответственность работника по трудовому праву также имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить ущерб. Однако между материальной ответственностью по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют весьма серьёзные различия, обусловленные особенностями предмета и метода этих отраслей. По нормам гражданского права лицо, право которого нарушено, вправе требовать полного возмещения причинённых ему убытков (как реальный ущерб, так и упущенную выгоду).

Нормы трудового права, регламентирующие материальную ответственность работника, носят императивный характер. Основания, пределы, порядок, и сроки привлечения работника к материальной ответственности установлены законодательством и не могут быть изменены по соглашению сторон. По правилам гражданского законодательства стороны могут сами определять основания и условия имущественной ответственности.

Дисциплина труда – это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции и обязанность работника неуклонно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина, с точки зрения правового положения работника, выражается в его сознательном отношении к труду, точном и добросовестном выполнении им своих трудовых обязанностей, строгом подчинении внутреннему трудовому распорядку.

Внутренний трудовой распорядок –порядок внутри организации, где работник осуществляет трудовую деятельность. Внутренний трудовой распорядок, как определенный свод правил поведения оформляется соответствующим актом работодателя – правилами внутреннего трудового распорядка. Он содержит правила взаимоотношений между работником и работодателем и между работниками в процессе трудовой деятельности.

Трудовая дисциплинадолжна рассматриваться в совокупности двух аспектов: применительно к работодателю и применительно к работнику.

Основной обязанностью работодателя является обеспечение работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, то есть создание для работника нормальных условий труда в соответствии с законодательством о труде, трудовым, и коллективным договорами. Кроме того, работодатель организовывает производственный процесс путем издания в пределах своих полномочий актов работодателя, а также имеет возможность привлекать работников к ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Применительно к работнику трудовая дисциплина выражается в его обязанности неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в нормативных правовых актах о труде и актах работодателя.

Дисциплина труда в науке трудового права рассматривается и как самостоятельный институт отрасли трудового права, объединяющий правовые нормы, регламентирующие поведение работника и работодателя. Данный правовой институт нашел свое отражение в главе 6 Трудового кодекса РК.

Выполнение работником и работодателем своих обязанностей может быть гарантировано двумя способами (приемами) поощрения работников и работодателей и принуждением работников и работодателей.

Поощрение выражается в стимулировании работника и работодателя добиваться конечного результата труда, экономической выгоде при достижении успехов в труде. Для работников это выражается в применении к ним системы премирования при добросовестном исполнении трудовых обязанностей. Применительно к работодателю поощрение выражается в экономической выгоде работодателя при нормальном течении трудового процесса, выполнением им вследствие этого своих обязательств перед третьими лицами.

Принуждение как метод обеспечения дисциплины труда выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины соответствующих мер морального, материального воздействия.

Дисциплинарная ответственность работниковесть вид юридической ответственности, которую несут работники за совершение дисциплинарных проступков при исполнении служебных обязанностей. Дисциплинарная ответственность является специфическим видом юридической ответственности, имеющим место только в отрасли трудового права, поэтому данная правовая категория, с одной стороны, обладает всеми характеристиками юридической ответственности, как общего правового явления, а, с другой стороны, ей присуще специальные черты, отражающие особое содержание норм трудового права. Как в целом юридическая ответственность, дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельное правовое явление, форму государственно-правового предупреждения, направлена на охрану правопорядка и восстановление социальной справедливости в сфере трудовых правоотношений. Правоотношения по применению дисциплинарной ответственности должны рассматриваться как элементарные правовые отношения, как часть трудовых правоотношений, которые по своей сути носят охранительный характер, и требует существование их особой процессуальной регламентации. Указанная регламентация проявляется в наличии в нормах трудового права особой процедуры привлечения и дисциплинарной ответственности и специального порядка ее снятия. Правоотношение по дисциплинарной ответственности возникает в момент совершения правонарушения и прекращается, по общему правилу, когда назначенное правонарушителю наказание будет реализовано, либо правонарушитель будет освобожден от ответственности.

Дисциплинарная ответственность –обязанность работника нарушившего требования норм трудового права, актов работодателя, индивидуального трудового договора, претерпеть лишения личного характера, связанные с осуждением со стороны работодателя его виновного противоправного поведения. Таким образом, дисциплинарная ответственность возможна только за определенные поведенческие акты – дисциплинарные проступки.

Читать еще:  Как узнать номер детали автомобиля для рса

Установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа других правонарушений – уголовных и административных. Если то или
иное правонарушение в области дисциплины труда не относится к
уголовному преступлению или административному
правонарушению, то можно говорить о наличии дисциплинарного
проступка. Для некоторых работников в силу особого характера
выполняемых обязанностей содержание дисциплинарного проступка
расширяется за счет включения в него поведения, не совместимого с
достоинством личности работника, занимающего указанную
должность. То есть нарушается не трудовая дисциплина, а иные
нормы поведения, но проступки указанных лиц приравнены к
дисциплинарному проступку в силу особого характера занимаемой
должности, и это исключение в трудовом праве.

Таким образом, дисциплинарным проступком не является общественно опасное нарушение внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него не зависящим (в связи с недостаточной квалификацией, пониженной трудоспособностью, отсутствием необходимых условий для работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо в этих случаях нет вины работника.

Дисциплинарный проступокесть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, правил трудовой дисциплины. Степень и форма вины работника в каждом конкретном случае определяется индивидуально, она может быть выражена, как в форме умысла, так и неосторожности. Если работник не по своей вине нарушил дисциплину труда, его привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается. Например, если работник не выполняет свои трудовые обязанности: вследствие не обеспечения его со стороны работодателя необходимыми материалами и оборудованием, если работник опоздал на работу вследствие не обеспечения его транспортом работодателя, что было оговорено в индивидуальном трудовом договоре или актах работодателя и т.п., то данные ситуации не могут рассматриваться, как дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении или ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей или (и) правил дисциплины труда. Обязанности работника содержаться в законодательстве о труде, носящий как общий характер, так и специальный, регулирующий труд отдельных категорий работников. Правила трудовой дисциплины отражающихся в индивидуальных трудовых договорах, актах работодателя, различных актах работодателя (распоряжениях, инструкциях, положениях и т.п.), носящих, как индивидуальный характер, так и общий.

Дисциплинарный проступок выражается в форме действия или бездействия. Примером дисциплинарного проступка может служить опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, невыполнение распоряжений работодателя (его представителя), если они обусловлены трудовой функцией работника, не выполнением работником правил охраны труда, уклонение от выполнения трудовых обязанностей и.т.п. Для отдельных категорий работников (государственных служащих, адвокатов, судей) дисциплинарным проступком признается нарушение правил этики поведения, антикоррупционного законодательства, ограничений связанных с пребыванием в должности.

Дисциплинарная ответственность выступает как проявление одного из способов регулирования – в виде наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание есть мера дисциплинарной ответственности, которое может быть наложено на работника работодателем или его представителем за совершение проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей). За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, однако, применение мер дисциплинарной ответственности к работнику не исключает привлечение его за то же деяние к уголовной, материальной, административной ответственности, если оно содержит признаки соответствующих правонарушений. Дисциплинарная ответственность не может подменять собой иные виды юридической ответственности, поскольку изменяет лишь специальный правовой статус субъекта трудового правоотношения – работника, и не влияет на правовой статус работника – физического лица в иных отраслях права и даже в иных правоотношениях в сфере наемного труда, кроме как собственно трудовых.

Предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание, законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К этим гарантиям относятся: наличие правового основания привлечения к дисциплинарной ответственности; определение конкретного круга лиц, имеющих право налагать эти взыскания; сроки и порядок наложения взыскания, исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок снятия и порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Трудовым кодексом РК предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.п. 6) – 13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Вопросы для самоконтроля:

  1. Дисциплинарная ответственность.
  2. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения, обжалования и снятия.
  3. Условия привлечения работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
  4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

Рекомендуемая литература:

  1. Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность сторон трудового договора. – Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
  2. Рыскалиев Д.У. Об условиях привлечения работников к материальной ответственности //Сборник материалов международного круглого стола. «Правовая реформа в области социального обеспечения граждан». Перспективы развития. Алматы: КазНУ им. аль- Фараби, 30 января 2004 года.
  3. Чиканова Л.А. Трудовой договор.-//Трудовое право № 4-5, 2004г.
  4. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. – Алматы, 1996.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась – это был конец пары: “Что-то тут концом пахнет”. 8786 – | 8314 – или читать все.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности .

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

  1. Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
  2. Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
  3. Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Читать еще:  Я забеременела в 15 лет что грозит парню?

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Выбранное работодателем наказание должно соответствовать тяжести совершенного сотрудником проступка. Здесь очень важно быть максимально справедливым. Естественно, если речь идет о небольшом опоздании сотрудника на его рабочее место, выбор такой меры, как увольнение, можно назвать слишком строгим и неоправданным. С другой стороны, если такие опоздания совершаются сотрудником постоянно, несмотря на предупреждения со стороны руководства, увольнение может являться логичным следствием его поведения.
  2. Вне зависимости от выбора конкретной формы наказания, сама процедура его применения должна быть основана на имеющихся у работодателя доказательствах. Для этого руководителю необходимо будет подготовить различные документы, точный перечень которых зависит от конкретного вида нарушения, совершенного подчиненным. Например, если речь идет об отсутствии сотрудника на его рабочем месте без весомых причин – главным документальным подтверждением факта наличия у него вины будет являться специальный акт, который был составлен руководителем. В этом документе фиксируется отсутствие служащего в течение определенного периода времени. Помимо этого, доказательством также будет являться и официальный запрос работодателя по поводу предоставления сотрудников письменных разъяснений. В случае отсутствия такого документа, вся процедура назначения той или иной меры ответственности может быть признана недействительной.
  3. Во время применения наказания работодателю необходимо помнить еще об одном важнейшем правиле, а именно – за один проступок в отношении сотрудника может быть установлена лишь одна мера ответственности. При этом степень тяжести совершенного проступка, а также иные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. Если работодатель, например, сразу же вынес замечание своему подчиненному за прогул, он не сможет его еще и уволить за данный проступок.
  4. После подготовки доказательной базы работодателю необходимо будет провести процедуру установления наказания в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом составляется соответствующий приказ на применение той или иной меры ответственности. После подготовки с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам служащий под личную подпись.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
  2. Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
  3. Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
  4. Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
  5. В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
  6. Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

  1. Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
  2. Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
  3. Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
  4. Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
  5. Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Дисциплинарная и материальная ответственность работников (стр. 1 из 3)

2. Дисциплинарная и материальная ответственность работников. Виды дисциплинарных взысканий и материальной ответственности.

Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое, воспитательное, стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Все чаще практикуется наказание работника «рублем», и это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал иметь свое влияние на нерадивых работников.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел – волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

Читать еще:  Как вернуть деньги снятые судебным пристовом?

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

– действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

– наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

– работником не исполнены именно трудовые обязанности;

– наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей – это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

Материальная ответственность работника – в трудовом праве – обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством. Материальная ответственность наступает лишь за ущерб, который возник в результате явно противоправного и виновного поведения работника.

Каждый сотрудник, выполняя возложенные на него трудовые обязанности, в той или иной степени использует имущество работодателя. В связи с этим целесообразно заранее позаботиться о материальной ответственности работников.

Право привлекать к материальной ответственности предоставляется работодателю ст. 22 ТК РФ. В каждом конкретном случае привлечение к ответственности может устанавливаться трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности . По умолчанию работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, однако в отдельных случаях возмещение причиненного ущерба может быть установлено в полном размере . Следует иметь в виду, что ст. 239 ТК РФ установлены обстоятельства, при которых привлечение к материальной ответственности исключено.

Согласно ст. 239 ТК РФ непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества относятся к обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника. Рассмотрим их подробнее. Обстоятельство непреодолимой силы. В этом случае главное – доказать, что происшедшее событие относится к форс-мажору. Работник мог знать о существующем препятствии, но быть не в силах ему противостоять. Тогда это все равно форс-мажор. Но данные обстоятельства не являются непреодолимой силой, если сотрудник располагал информацией о нежелательных последствиях, которая могла бы помочь избежать ущерба.

Дисциплинарная и материальная ответственность работников

о дисциплинарной и материальной ответственности работника

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен объявляться работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, правовую инспекцию труда профсоюза или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность – это обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК РФ).

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector